"Du skal ikke plage andre, du skal være grei og snill, og forøvrig kan du gjøre som du vil?" : en studie av en mellomstor industribedrift på Østlandet

I perioden 1980 til 2001 hadde utgiftene til sykelønn for Rikstrygdeverket og norske bedrifter økt dramatisk. Dette har ført til hyppig debatt blant offentligheten om hvilke tiltak som skal iverksettes for å redusere fraværet. Det har i forskningen i hovedsak vært trukket frem fem ulike forhold for å forklare fraværet: Kompensasjons-ordningene, arbeidsmarkedssituasjonen, arbeidsmiljø, familiesituajonen og for det femte fraværskultur og holdninger. I min hovedoppgave er det den femte tilnærmingen til fravær som vil vektlegges. En klassisk studie i norsk sosiologi er Lysgaards Arbeiderkollektivet , hvor det vises hvordan det blant de underordnede utvikles et kollektiv med normer for hvordan den gode arbeidskamerat skulle opptre. Blant annet var det normer for hvor fort en skulle arbeide, og hvordan en skulle forholde seg til ledelsen. Arbeiderkollektivet har imidlertid i liten grad vært brukt for å forklare fravær, og jeg ønsket derfor å anvende denne studien på en industribedrift som lignet den Lysgaard undersøkte førti år tidligere. Etter en del forarbeid fant jeg frem til en aktuell bedrift, hvor en forskergruppe hadde sett på forholdet mellom arbeidsmiljø og fraværet på slutten av 70-tallet, noe som var interessant for min undersøkelse. Jeg har derfor gjennomført en organisasjonsstudie av en mellomstor industribedrift på Østlandet i perioden høsten 99 til sommeren 00. Hensikten med erfarings-materialet var å kunne svare på mine to forskningsspørsmål: I hvilken grad var det en felles virkelighetsforståelse av fraværet blant de ansatte? Eksisterte det normer for fraværsnivået, eller om hva som var legitime fraværsgrunner? Siden jeg var ute etter hvordan de ansatte fortolket ulike sider av sitt arbeid, valgte jeg en kvalitativ tilnærming. Gjennom 12 halvstrukturerte dybde-intervjuer , feltsamtaler, dokumentanalyse av det som var gjort av interne studier tidligere og noe deltakende observasjon, ble datamaterialet innsamlet. Alt materialet ble deretter kodet og satt inn i matriser for lettere å få oversikt over hva som var felles for mine informanter og hva som var forskjellig. For å svare på mine forskningsspørsmål, var det nødvendig at jeg også så på hvorvidt det hadde utviklet seg en form for kollektiv forståelse og normer blant de ansatte på andre områder enn fraværet. Det viste seg at kollektivet i bedriften må kunne karakteriseres som svakt, noe som ga seg utslag i at de i liten grad hadde felles virkelighetsforståelse og normer for ulike sider av arbeidet og fraværet. Forklaringene som gis i denne oppgaven på dette, er at selv om de ansatte stod overfor de samme problemene når det gjaldt det fysiske arbeidsmiljøet, det psykososiale arbeidsmiljøet og trusselen om en nedleggelse, var det andre forhold som gjorde at de ikke stod samlet som en felles enhet. Blant annet var det i perioder mye støy og høyt arbeidstempo, noe som medførte at det kunne være vanskelig å føre samtaler med andre ansatte i arbeidstiden. Det viste seg også at de underordnede i liten grad identifiserte seg som en kollektiv enhet med like kjennetegn. Isteden fikk man identifiseringer, eller vi-typifikasjoner innen produksjonen på bakgrunn av kjønn, alder, nasjonalitet, ansiennitet eller basert på andre likheter. I de fleste kontekster var det derfor opp til hver enkelt å vurdere hva slags atferd som var forventet. Dette var forklaringen på at de ansatte ikke hadde noen felles forståelse og sterke normer for fraværet, og det er nettopp dette oppgavens tittel, hentet fra Kardemommeloven, henspeiler på